Dedicamos este artículo al papel de los headhunters en la búsqueda y selección de directivos. Sin duda, lo más importante para el candidato es entender que el headhunter no es un profesional que busca trabajo para los candidatos, sino más bien lo contrario: busca candidatos para cubrir un puesto específico del organigrama de su empresa cliente.

El headhunter trabaja para la empresa, su cliente, y no para el candidato

En otras palabras, el headhunter tiene un encargo de la dirección de una empresa, su cliente, para buscar, encontrar, convencer y presentar candidatos que tengan un perfil y una experiencia que se corresponda con el perfil deseado por la empresa para cubrir una vacante o un puesto de nueva creación.

Debemos resaltar que el headhunter no es solamente un profesional de los recursos humanos. Antes de iniciar su trabajo, e incluso antes de aceptar el encargo del cliente, el headhunter realizará unas funciones previas muy importantes, aunque puedan parecer muy alejadas de las que muchos consideran su especialidad: el trato con las personas, el arte de entrevistar, la psicología, el derecho laboral y las relaciones sociales. El trabajo previo a que nos referimos consiste principalmente en estudiar la situación económica, financiera  y comercial de la empresa, del sector industrial y social en que se mueve, así como de sus planes y objetivos a corto, medio y largo plazo. Si en este conocimiento, le será mucho más difícil entender el entorno de la empresa y, por lo tanto, el carácter, personalidad requeridos en el candidato para que pueda contribuir al éxito de su trabajo y al de su nueva empresa. Además, el conocimiento profundo de los planes de su cliente, permitirá al headhunter redactar más correctamente las funciones del puesto a cubrir y el perfil y experiencia que tiene que buscar en los candidatos.

Los headhunters no son empresas de selección, sino de búsqueda de candidatos

Hay que entender, por lo tanto, que el cliente del headhunter no es en ningún caso el candidato sino la empresa. Es ésta la que tiene unos objetivos determinados para cuya consecución tiene que cubrir unas necesidades específicas, y para ello ha decidido contratar a un consultor externo, especializado en buscar activamente y encontrar al candidato idóneo, y a quién la empresa abonará unos honorarios, bastante superiores a los percibidos por las empresas llamadas de selección por anuncio en prensa. Estas empresas, en lugar de tomar una posición activa buscando candidatos, adoptan el sistema pasivo del anuncio en prensa o por internet, en la confianza de que recibirán solicitudes de candidatos en busca de un empleo. Los dos modelos tienen su razón de ser en consonancia con sus métodos específicos. Las empresas de selección tratan generalmente de puestos de tercer nivel dentro del organigrama de la empresa, mientras que las de headhunting se concentran en puestos de primer y segundo nivel, incluyendo consejeros de administración, presidentes, directores generales y directores de división, así como profesionales especialistas en sus respectivos sectores.

El headhunter busca candidatos con experiencia

Por esta razón, el contacto espontáneo con headhunters por parte de un candidato se justifica solamente si éste tiene ya una experiencia suficiente para que pueda ser atractiva para el cliente. Difícilmente el headhunter y su cliente considerarán seriamente un candidato que busca su primer empleo, aunque pueden darse excepciones en función de su especialidad y de sus experiencias previas, si compaginaba sus estudios y formación con trabajos en empresas durante el resto de su jornada de estudios o en sus períodos de vacaciones. Con este objetivo, recomendamos realizar prácticas durante los estudios para adquirir una experiencia que puede ser muy útil, especialmente para encontrar un primer empleo.

¿Debemos contactar con headhunters?

Si no aspiramos a un puesto de rango superior en una gran empresa, ¿debemos abandonar toda esperanza de que nos llame un headhunter o incluso de contactarle? En absoluto, pues existen necesidades similares y a veces más difíciles de cubrir en empresas medianas y pequeñas, incluyendo start-ups, que hoy también son tratadas con éxito por los cazatalentos.

En este contexto, debe quedar claro que cualquier contacto con un headhunter, iniciado por el candidato, puede que no obtenga resultados inmediatos o nunca, pues el papel del headhunter es encontrar el candidato que más se ajuste al puesto que su cliente tiene que cubrir, tanto en términos de experiencia y formación como de personalidad, carácter y ambición del candidato. El headhunter buscará y presentará a su cliente solamente a candidatos que correspondan al perfil buscado. No es en absoluto normal que el headhunter presente candidatos acompañados de comentarios como “no es exactamente lo que buscamos, pero este candidato tiene un perfil muy interesante… por esta razón… para otro puesto como…” Por ello, el candidato, debe respetar en todo caso la decisión del headhunter de ser presentado o no al cliente, pues precisamente su trabajo es el de buscar y seleccionar, no el de realizar un trabajo a medias.

Por este motivo, cualquier contacto con headhunters debe estar muy bien preparado y a ello nos hemos ya referido en otros artículos de nuestro blog. Un enfoque muy atractivo para estos contactos es tratar al headhunter no tanto como un profesional al que puede interesar nuestra candidatura para alguna de sus búsquedas, sino presentándonos nosotros mismos como otro profesional que puede ayudarles a identificar candidatos en los sectores, ambientes y zonas geográficas de nuestro entorno. En otro artículo intentaremos desarrollar este concepto.